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IGZ - News

Wenn das Argument der "schlechten" Arbeitsbedingungen in der Zeitarbeit nicht mehr zieht, nutzt man die „zu guten“ Arbeitsbedingen um gegen die Zeitarbeit zu schießen. Unbegreiflich.

Berliner Senat beschließt Bundesratsinitiative zur Eindämmung von Leiharbeit in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen

Pressemitteilung vom 11.02.2020

Aus der Sitzung des Senats am 11. Februar 2020:

Der Senat hat heute auf Vorlage der Senatorin für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung, Dilek Kalayci, beschlossen, einen Entschließungsantrag zur Eindämmung der Leiharbeit in der Pflege im Krankenhaus und in Pflegeeinrichtungen in den Bundesrat einzubringen. Der Bundesgesetzgeber soll aufgefordert werden, zeitnah entsprechende Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) oder gegebenenfalls im Sozialgesetzbuch (SGB) V und SGB XI zu initiieren, durch die die Leiharbeit in der Pflege im Krankenhausbereich und in Pflegeeinrichtungen weitgehend eingeschränkt wird.

Senatorin Kalayci: „Wir beobachten, dass sich Leiharbeit zu einem eigenen Sektor in der Pflege entwickelt. Das gibt Anlass zur Sorge: Durch Leiharbeit sind Patientensicherheit, Pflegequalität und Versorgungssicherheit gefährdet und die Belastung für die festangestellten Pflegekräfte steigt. Es braucht verlässliche Teamarbeit in der Pflege und feste Bezugspersonen. Gute Pflege ist eine Mensch-zu-Mensch-Beziehung. Es gibt zahlreiche Initiativen und Bemühungen des Landes Berlin, um die Bezahlung und die Arbeitssituation in der Pflege insgesamt zu verbessern. Dafür brauchen wir allgemeinverbindliche Tarifverträge für alle Beschäftigten. Neben der besseren Bezahlung benötigen wir mehr Pflegekräfte im System, um die Arbeit auf mehr Schultern zu verteilen. Dafür habe ich den ‚Berliner Pakt für die Pflege‘ und die Ausbildungsoffensive auf den Weg gebracht.“

Ziel der Senatsvorlage ist es, sowohl Vergütung als auch Arbeitsbedingungen in der Pflege attraktiver zu machen. Der Anteil der Zeitarbeitnehmer und Zeitarbeitnehmerinnen in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen steigt weiter an. Offensichtlich reichen die Aktivitäten auf Bundesebene nicht aus. Zunehmend entscheiden sich Pflegekräfte für einen Wechsel von der Festanstellung in die Zeitarbeit. Im Gegensatz zu anderen Branchen finden dort in der Pflege Fachkräfte häufig bessere Arbeitsbedingungen vor: Sie werden besser bezahlt und können sich ihre Arbeitszeiten weitgehend selbst aussuchen. Allerdings geht dies zulasten der festangestellten Pflegekräfte und zulasten der auf Pflege angewiesenen Menschen.

In dieser Situation ist eine Eindämmung der Leiharbeit und dafür eine Änderung der Bestimmungen der Arbeitnehmerüberlassung für Pflegekräfte ein notwendiger Schritt, um den in diesem Segment aus dem Gleichgewicht geratenen Zeitarbeitsmarkt zu stabilisieren. Die Initiative wird von den Verbänden der Berliner Einrichtungsträger einhellig unterstützt.

 

BAG bestätigt: Personaldienstleistzer können Zeiten der Nichteinsetzbarkeit über Arbeitszeitkonto abfangen

BAG bestätigt erneut: Personaldienstleister können Zeiten der Nichteinsetzbarkeit über das Arbeitszeitkonto abfangen

Erst kürzlich bestätigte das LAG Hamburg, dass Zeiten der Nichteinsetzbarkeit des Zeitarbeitnehmers vom Personaldienstleister unter Anrechnung auf im Arbeitszeitkonto angelaufene Plusstunden „überbrückt" werden können (Urt. v. 22.07.2014 – 4 Sa 56/13). Hierbei hatte sich das Gericht auf ein Urteil des BAG vom 16.04.2014 (Az. 5 AZR 483/12) berufen, das dem Personaldienstleister ebenfalls recht gegeben hat. Die Besonderheit des vom BAG entschiedenen Falls bestand aber darin, dass der betroffene Zeitarbeitnehmer im Ergebnis tatsächlich die vertraglich vereinbarte (Wochen-)Arbeitszeit eingesetzt wurde. Lediglich an einzelnen Tagen wurde er unter Anrechnung auf Guthaben im Zeitkonto nicht beschäftigt. Im streitgegenständlichen Sachverhalt vor dem LAG Hamburg war dies allerdings anders: dem Zeitarbeitnehmer wurden über einen Zeitraum von fünf Monaten 219 Stunden in Abzug gebracht.

Vergleichbarkeit der Sachverhalte? Vor diesem Hintergrund konnte zumindest bezweifelt werden, ob der vom BAG entschiedene Fall tatsächlich vergleichbar ist. Davon scheint der 5. Senat wohl auszugehen. Wie jetzt bekannt wurde, ist die gegen das Urteil des LAG Hamburg eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde – ohne vertiefende Ausführungen – zurückgewiesen worden (Beschl. v. 20.01.2015 – 5 AZN 809/14).

Keine offenen Fragen - Augenscheinlich geht Erfurt davon aus, dass sämtliche erheblichen Fragen in diesem Zusammenhang geklärt sind. Dies lässt nur den Schluss zu, dass der 5. Senat die (bezahlte) Anrechnung von Zeiten der Nichteinsetzbarkeit auf Plusstunden im Arbeitszeitkonto grundsätzlich anerkennt, selbst wenn der betroffene Zeitarbeitnehmer nicht die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit tätig werden konnte. Diese Auffassung wurde zuletzt immer wieder in Abrede gestellt, nicht zuletzt auch aufgrund einer aktuellen Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 17.12.2014 – 15 Sa 982/14, in dem das Gericht davon ausgeht, dass es dem Personaldienstleister untersagt sein soll, auf dem Arbeitszeitkonto eines Zeitarbeitnehmers Arbeitszeiten nicht zu berücksichtigen, weil er diesen zu anderen Zeiten nicht bei einem Kunden einsetzen konnte.

Entscheidung pro Personaldienstleister. Eine entsprechende Argumentation dürfte aufgrund der Zurückweisung der Nichtzulassungsbeschwerde gegen die klageabweisende Entscheidung des LAG Hamburg zukünftig nicht mehr möglich sein. Eine gute Nachricht für Personaldienstleister!

Ver.di schließt mit der Versicherungswirtschaft

Ver.di schließt mit der Versicherungswirtschaft Tarifvertrag zur Höchstüberlassungsdauer - bis 48 Monate - ab.

Die Tarifpartner einigten sich auf eine Verlängerung der maximalen Überlassungszeit von 18 auf bis zu 48 Monaten unter folgenden Bedingungen:

- Gesetzliche Gleichstellung ( Equal Treatment) ab dem ersten Einsatztag.

- Die Zeitarbeitsquote darf 5% der internen Beschäftigten nicht übersteigen.

Der Tariftext:

"Abweichend von § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG können maximal 5 % der im Unternehmen beschäftigten Angestellten im Wege der Arbeitnehmerüberlassung für die Dauer von 48 Monaten entliehen werden, wenn auf diese entliehenen Angestellten vom ersten Tag der Beschäftigung im Einsatzbetrieb des unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages gefassten Unternehmen die Grundsätze „equal pay“ und „equal treatment“ (§ 8 Abs. 1 AÜG) Anwendung finden. Es dürfen also keine zu Ungunsten des/der Angestellten abweichende Regelungen gem. § 8 Abs. 2 AÜG bestehen".

Wer hat Anspruch auf die weihnachtliche Sonderzahlung

Nur knapp jeder zweite Beschäftigte in Deutschland erhält ein Weihnachtsgeld. Nicht einmal in allen Tarifverträgen ist ein Anspruch auf die weihnachtliche Jahressonderzahlung geregelt – damit ist ein Weihnachtsgeld keineswegs eine Selbstverständlichkeit.

In § 8 des Manteltarifvertrags iGZ-DGB ist der Anspruch auf die tarifliche Jahressonderzahlung geregelt. Zeitarbeitnehmer müssen zwei Voraussetzungen mitbringen, damit sie sich mit dem Novemberentgelt über ein Weihnachtsgeld freuen können: Das Arbeitsverhältnis muss zum Stichtag 30.11. mehr als sechs Monate bestanden haben und zum Auszahlungszeitpunkt ungekündigt fortbestehen. Nachfolgend soll ein kurzer Überblick über häufige Anwenderfragen rund um den Weihnachtsgeldanspruch gegeben werden.

Ist ein befristetes Arbeitsverhältnis ein gekündigtes Arbeitsverhältnis?

Antwort: Nein, denn gemäß Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.1993 - 10 AZR 661/92 steht eine Befristung einer Kündigung insofern nicht gleich. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis kommt es somit darauf an, ob die Befristung vor bzw. an dem Tag des Auszahlungszeitpunktes endet oder nach dem Tag des Auszahlungszeitpunktes.

Und was ist mit Aufhebungsverträgen?

Antwort: Ein Aufhebungsvertrag steht einer Kündigung ebenfalls nicht gleich (BAG, Urteil vom 07.10.1992 - 10 AZR 186/91). Bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen wäre ferner zu bedenken, dass eine Erledigungsklausel grundsätzlich auch einen etwaigen Rückzahlungsanspruch des Personaldienstleisters im Hinblick auf das Weihnachtsgeld erfasst. Personaldienstleister, die bereits gezahltes Weihnachtsgeld zurückfordern wollen, sollten dies daher im Aufhebungsvertrag ausdrücklich regeln.

Wann darf das Weihnachtsgeld zurückgefordert werden?

Antwort: Endet das Arbeitsverhältnis bis zum 31.03. des Folgejahres, kann der Personaldienstleister das Weihnachtsgeld zurückverlangen. Eine Ausnahme gilt nur bei betriebsbedingter Kündigung. Somit sind sämtlich sonstigen Beendigungsgründe erfasst, z.B. der Ablauf einer sachgrundlosen Befristung, der Renteneintritt oder auch eine personenbedingte Kündigung nach langer Krankheit.

Bei bis zum 31.03. des Folgejahres befristeten Arbeitsverhältnissen kann der Arbeitgeber nach Ansicht des LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 24.02.2011 - 10 Sa 1/11) die Auszahlung des Weihnachts-geldes verweigern. Im Falle einer Verlängerung über den 31.03. des Folgejahres hinaus oder bei Entfristung wäre die Jahressonderzahlung nachzuzahlen.

Besteht ein anteiliger Anspruch, wenn die Beschäftigung im laufenden Jahr beginnt?

Antwort: Nein, die tarifvertragliche Sonderzahlung sieht nicht vor, dass eine anteilige Zahlung zu leisten ist, wenn das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr beginnt oder endigt. Eine Quotelung je Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ist tarifvertraglich gerade nicht vorgesehen; stattdessen haben sich die Tarifparteien auf die Stichtagsregelung geeinigt.

Wenn Arbeitgeber vom Zeitarbeits-Tarifvertrag abweichen

– müssen sie dann Leiharbeitern den gleichen Lohn zahlen, wie Stammbeschäftigten? Darüber haben nun die höchsten Arbeitsrichter entschieden.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hat die Rechte von Leiharbeitern gestärkt. Zahlen Arbeitgeber ihren Leiharbeitnehmern entsprechend des geltenden Tarifvertrages einen geringeren Lohn als die Stammbeschäftigten erhalten, dürfen sie im Arbeitsvertrag die tariflichen Regelungen nicht weiter einschränken, heißt es in einer Mitteilung des Gerichtes vom Mittwoch (AZ: 4 AZR 66/18). Anderenfalls kann der Leiharbeitnehmer den gleichen Lohn beanspruchen, den auch die Stammkräfte im Entleiherbetrieb bekommen.

Leiharbeiter haben laut dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz grundsätzlich Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie das Stammpersonal: das sogenannte Equal-Pay-Prinzip. Allerdings kann ein Tarifvertrag auch einen geringeren Lohn vorsehen.

Bis zum 31. März 2017 war das nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz unbegrenzt möglich. Seitdem können Leiharbeitgeber nun für höchstens neun Monate eine tariflich geringere Vergütung für die Zeitarbeiter vereinbaren.

Abweichung unzulässig

Im konkreten Fall hatte der klagende Leiharbeiter in einem metallverarbeitenden Betrieb große Stahlrollen transportiert. Laut Arbeitsvertrag galt der zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen geschlossene Tarifvertrag. Allerdings wich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag von einigen tariflichen Regelungen zuungunsten des Beschäftigten ab.

Doch das ist nicht zulässig, urteilte nun das BAG. Ein Arbeitgeber dürfe nur dann vom Equal-Pay-Grundsatz abweichen, wenn im Arbeitsvertrag der entsprechende Zeitarbeits-Tarifvertrag in vollem Umfang Anwendung findet. Weiche ein Arbeitgeber zuungunsten des Beschäftigten in einigen Regelungen davon ab, führe das dazu, dass der Leiharbeiter die gleiche Bezahlung wie das Stammpersonal beanspruchen kann.

Den Rechtsstreit verwies das BAG wegen noch zu klärenden Höhe des Vergütungsanspruchs an das Landesarbeitsgericht Bremen zurück.

 

 

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